深入學習實踐科學發展觀 全面加強機關建設

深入學習實踐科學發展觀 全面加強機關建設

集團公司黨委委員 組織人事部部長 李學

　　機關是全局的首腦所在，是全系統的神經中樞，機關整體精神面貌的好壞和工作效率的高低，是直接關系到全局能否實現全面、協調、可持續發展的大問題。下面就如何全面加強機關建設，形成良好的工作機制，談幾點個人粗淺的認識。

　　一、進一步明確工作職責，完善考核機制

　　沿襲計劃經濟體制下的工作模式和工作機制，是造成職責不清、積極性不高、好壞一個樣狀況的問題關鍵所在。要想改變這種狀況，首先應該重新明確崗位職責，讓每個部門和每個人都清楚的了解自己的工作性質、范圍、職責、任務，這不是像過去那種泛泛的“遵守勞動紀律，不遲到，不早退。及時完成領導交辦的工作任務”等說了等于沒說的空話套話，而是要清楚的讓每個人都知道應該干什么，應該干好什么，知道干好干壞的結果會涉及到自己的切身利益，涉及到什么程度。這不但涉及到轉變觀念，加強職業道德和強化責任意識等思想建設方面的問題，同時也涉及到如何做到責權利相統一的工作考核機制問題。

　　另一個方面就是如何考核部門和個人的工作，最好的辦法莫過于量化工作指標。有些工作諸如經濟指標，安全指標，人員培訓指標等是比較容易量化的，還有一些性質的工作是不容易量化的。比如工會、辦公室等部門的工作就難度大一些，但也不是不能量化，只要我們抓住問題的關鍵就好辦。工會工作的主要任務是維護職工的合法權益和保證職工隊伍的穩定，那就可以從是否侵權案件和職工上訪案件等方面來進行量化。行政辦公室的工作千頭萬緒，但主要是對上和對下服務，那就從上級和下級的滿意率來進行量化。我們現在的考核評價辦法主要是進行民意測驗，不能說沒有可取之入，但顯然還不夠客觀和全面，還需要進一步的探索和完善。

　　二、繼續深化改革，完善分配機制

　　隨著內部企業化改革的不斷深入，我們在完善分配機制方面也取得了很大的進展。從宏觀上講，各二級單位之間，不同崗位之間的收入都拉開了檔次，體現了按勞取酬的基本分配原則，但局機關在分配機制上還有許多需要完善的地方。從總體上看，隨著事業身份人員納入社會基本養老保險工作進程的推進，也許將來所謂的事業身份就有名無實了，保留事業人員檔案工資，實行企業人員分配機制是大勢所趨。

　　因為實際工作中不同崗位的工作性質、難度系數、工作量都是不盡相同時，甚至差別很大，但報酬卻完全相同，說白了還是大鍋飯。這勢必造成大家互相觀望攀比，誰也不愿意出頭，工作積極性不高的不良局面，出現“不干的開心，少干的舒心，實干的傷心”的狀況也就不足為怪了。解決這些問題單靠領導的權力威懾和人為的利益平衡，是不能從根本上解決問題的，搞不好還會引發新的更多的矛盾，唯一的解決辦法就是完全企業化管理。企業的分配機制概括起來就是“按需設崗，以崗定薪，崗變薪變，多勞多得”。具體操作辦法就是不同崗位的分配系數不同，一些必要的兼職崗位也有分配系數，多兼職系數可以疊加，從而切實達到多勞多得，充分調動工作積極性的目的。

　　三、實行人員動態管理，增強機關活力

　　動態的事物總是葆有活力，正所謂流水不腐，人員的管理也是這個道理。一個人在同一個崗位上或同一個環境下工作長期不變，勢必會造成頭腦僵化，缺少工作激情和創造力。長期不進行崗位輪換、人員交流，機關就會變成遠離一線，效率低下的官僚機構。一名成熟的干部，必須有較為豐富的工作經歷，特別是要有較長時間的基層工作經歷。只有這樣，才能做到真正了解系統的實際情況，才能對地勘單位懷有深厚的工作感情，這是搞好管理工作的前提。所以我們一定要把那些有一定發展潛力和培養前途的年輕干部適時的放到基層進行磨煉，以開闊胸襟和眼界，可以采取掛職和任實職等多種有效形式。同時也可以選拔基層優秀的年輕干部充實到機關的工作崗位上來，并且每年有計劃的接收錄用部分高校畢業生，以加強機關人員力量。

　　要重視對干部的培訓工作。有計劃的對干部進行輪訓，用以培養提高干部的政治理論水平，理解和執行政策的能力等。要加強對干部的監督和管理，全局一百多名處級干部，崗位有別，能力水平也參差不齊，每個人在領導面前都刻意表現好的和優秀的一面，實際情況怎樣不得而知。要充分發揮部門的管理職能作用，要有規矩。對有一定爭議的干部更要加強管理，一方面放手大膽使用，別一方面有針對性的嚴格管理。特別是對那些有一定工作能力，思想活躍但崇尚義氣，交際面廣，交往人員過雜過濫的干部，更要嚴格管理，這是對事業負責，同時也是對干部本人負責。

　　這就要求我們對機關人員管理要有一個整體的布局規劃，有計劃的引進、輸出、培訓和有針對性的管理和培養干部，實現人員的動態科學管理，從而達到提高人員素質，增強機關活力，進一步推動工作的目的。

　　四、加強企業文化建設，提高企業凝聚力

　　企業文化是一個企業的核心價值觀念的集中體現，絕不是簡單的搞搞文化活動，貼幾個標語口號。先進的企業文化會提高人的凝聚力，會自動的激發引導人們去努力工作，為社會創造更多的財富。例如某大企業的“賽馬不相馬”的人才竟爭機制，就是很好的企業核心文化。它避免了傳統觀念中的伯樂相馬的局限性和偶然性，減少了相馬的失誤和由此引發的矛盾，用事實和成績說話，誰干得好就起用誰，干不好就下去。通俗的說法是：“是騾子是馬拉出來溜溜”，一“溜”定乾坤。看似簡單，實際很有道理。

　　逐步總結歸納提煉完善我們的企業文化是一個非常重要和長期的過程，需要有人做大量的工作。我們的企業文化至少應該包含造福社會，以人為本，與時俱進等基本要素。應該從以下幾個方面來培育我們自己的企業文化：先進的經營理念，正確的人才觀念，合理的分配機制，持續的創新機制。所以我們要從最基礎，最簡單的東西入手，營造內部企業文化氛圍，循序漸進，并不斷總結提高。例如我們可以每個月搞一次講座，可以講傳統文化，講生產、交通安全知識，講健康保健知識，講機關公文寫作常識等，總之是什么都可以講。表面上看與工作沒有什么直接的關系，但實際開闊了人的視野，提高了人的素質，營造了一個健康向上，以人為本的企業工作環境，有著非常大積極作用。

　　總之一句話，企業文化是一個企業的軟實力，它能夠使一個企業做得更大，走得更遠，其作用我們絕不能小覷。

　　深入學習實踐科學發展觀的關鍵，就是真正結合本單位實際，查找和解決影響和制約科學發展的關鍵問題，從而達到實現全面、協調、可持續發展的目的。故本人作以上如是說。